در مورد جهت داري علوم و نقش پيش زمينه هاي معرفتي در ارائه نظريات علمي، شما با كدام نظر موافقيد؟
 موثر در مقام گردآوري اطلاعات
 موثر در مقام گردآوري و داوري
 بدون تأثير

 
  رمانتيسم Romanticism       ديالكتيك استعلايي Dialectic Transcendental       نظريه تصويري THE PICTUER THEORY OF MEANING       جوهر substance       پست مدرنيسم       اسطوره Mythos       بافت گرايي contextualism       اروس Eros       حس دروني inner sense       پيش داوري Prejudice       پساساختارگرايي Post-structuralism       ساختارگرايي structuralism       آيت الله قاضي طباطبايي       آيت الله هاشمي رفسنجاني       ويليام اوكام William occam       شهيد آيت الله صدوقي       حزب استقلال       شهيد مصطفي خميني       انسان كامل Prefect Man       نوآگوستيني Augustinianism       سُدره (Sudrah (Sacred shirt       گناه مرگ ارزان gonah i marg arzan       هئورتات haurvatat       هميستكان hamestakan       كيومرث Kayūmart, Gayūmat, Gayōmart    
 
 
عنوان  :  سازمان رسمي و غيررسمي Formal and Informal Organization
نویسنده :  ابراهيم محمدي قراسوئي
كلمات كليدي  :  نمودار سازماني، ساختار رسمي، روابط شخصي، سازمان سايه ،مباني سازمان و مديريت
سازمان رسمی، ساختاری برنامه‌ریزی‌شده از نقش­ها است؛ كه به‌صورت رسمی سامان یافته است.[1] به‌عبارت دیگر، سازمان رسمی، عبارت است از سیستم یا شبكه­ای از ارتباطات و اختیار، كه افراد و گروه‌هایی كه وظایف مهمی انجام می­دهند، را به‌هم مرتبط می­سازد. در ورای هر سازمان رسمی، معمولا یك سازمان غیر رسمی(مجموعه‌ای از روابط كاری غیر رسمی در میان اعضای سازمان) وجود دارد؛ در حالیكه سازمان رسمی تعیین می­كند، چه فردی به چه كسی، گزارش می­دهد؛ سازمان غیر رسمی براین مبنا استوار است، كه چه كسی، عملا با چه كسی، به تعامل می­پردازد.[2]
در نمودارهای سازمانی، می­توان ساختار رسمی سازمان و اینكه چه كسانی مسئول چه نوع كارها و یا فعالیت­هایی هستند، را نشان داد. همچنین نمودار سازمانی می­تواند، نقاط ضعف سازمانی، مانند كار­های مضاعف یا تعارض‌های بالقوه را مشخص كند. ولی نمودار سازمانی باعث می­شود كه برخی از ویژگی­های ساختار سازمانی از نظر­ها پنهان بماند. از یك دیدگاه، نمودار سازمانی بیانگر این است كه افراد همسطح، دارای اختیارات و مسئولیت­های یكسان یا برابر هستند؛ در حالی‌كه همیشه چنین وضعی صادق نیست؛ نمودار سازمانی نمی­تواند در روابطی كه بین افراد به‌وجود می­آید (سازمان غیر رسمی)، خدشه­ای وارد كند یا سد راه آن گردد.
چستر بارنارد، اولین كسی است كه روابط بین سازمانهای رسمی و غیر رسمی و فرآیند­های تصمیم­گیری در سازمان و نقش و وظایف مدیریت را مطالعه كرد. او طرفدار پیوستگی بین ارزش­ها و شبكه­های اجتماعی و غیر رسمی و نظام­های رسمی و اهداف است و اعتقاد دارد كه هرچه این عوامل و عناصر، پیوستگی و یكنواختی داشته باشند؛ سازمان بهتر عمل می‌كند.[3]
 وی یكی از نخستین اندیشمندانی بود كه به اهمیت ساختار سازمانی پی برد و یادآور شد كه روابط غیر­رسمی، هم به انجام كارها كمك می­كند و هم می‌تواند به كاركنان در تأمین نیازهای اجتماعی­شان كمك كند.[4]
هربرت سایمون درباره سازمان غیر رسمی، عقیده دارد كه سازمان غیر رسمی روابط شخصی­ای است، كه در سازمان وجود دارد و بر تصمیمات اثر می‌گذارد؛ ولی در طرح رسمی، پدیدار نمی­گردد؛ یا با آن سر سازگاری ندارد.[5]
در همین زمینه كیت دیویس، معتقد است كه سازمان‌های غیر رسمی، شبكه­ای از روابط شخصی و اجتماعی هستند كه لزوما توسط سازمان شكل نگرفته اند؛ بلكه به گونه­ای خودجوش با همكاری و معاشرت و تعامل افراد پدید می­آیند. سازمان­های غیر رسمی ممكن است دربرگیرنده افرادی از یك سازمان باشند، كه مثلا در تعطیلات، باهم به تفریح و ورزش می­پردازند؛ یا افرادی كه در ساعتهای فراغت، باهم به صرف چای می­پردازند. این پیوندهای بین فردی، در مدیریت بسیار مهمند؛ زیرا مدیران باید نسبت به سازمان غیر رسمی آگاه بوده و از دشمنی با آن پرهیز کرده و از فواید آن در اداره سازمان بهره‌جویند. بررسی اینكه چرا و چگونه گروه غیر رسمی پدید می­آید، از موضوعات مطرح در روان‌شناسی اجتماعی است.[6]
روابط رسمی و غیر رسمی، هردو بر نقش سازمانی فرد اثر می­گذارد. در هر زمان ممكن است، یكی از این دو رابطه، غالب باشد. مدیران اغلب به اهمیت روابط غیر رسمی بی­توجهند.[7]
 
چرایی و عوامل پیدایش سازمان‌های غیر رسمی
این واقعیت كه یك سازمان به صورت رسمی ایجاد شده است، نمی­تواند به این معنی باشد كه همه فعالیت­ها و روابط متقابل بین اعضاء، به صورت دقیق طبق طرح یا نمودار سازمان باشد. در هر سازمان رسمی، تعدادی سازمان غیر رسمی به وجود می­آید و این روابط(روابط غیررسمی) بدان سبب به‌وجود می‌آیند كه افراد در كنار یكدیگر كار و زندگی می­كنند.
در سازمان‌ها، مقررات رسمی باید كلّی، فراگیر و بسیار گسترده باشند؛ تا بتوانند شرایط گوناگونی را كه به‌وجود می­آیند، تحت پوشش قرار دهند؛ ولی به‌كارگیری این قوانین كلی، در موارد خاص موجب می­شوند كه در قضاوت (برای حل مسائل و كاربرد قوانین) مسائلی به‌وجود آید و برای حل این مسائل به‌ناچار، باید از روش­های غیر رسمی استفاده كرد. حتی ممكن است پیوسته تصمیماتی گرفته شود كه مقررات رسمی، آنها را پیش‌بینی نكرده­اند؛ به‌ویژه هنگامی كه تغییرات به‌سرعت انجام می‌شود؛ مدت مدیدی پیش از اینكه مقررات رسمی، تغییر یابند و با اوضاع در حال تغییر سازگار گردند؛ برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات ضروری باید از روش های غیر رسمی استفاده كرد. گذشته از این برای سازمان­دهی عملكردها و افزایش بهره­وری باید از هنجارهای غیر رسمی استفاده كرد.[8]
علاوه بر ساختار سازمان رسمی عواملی مانند ویژگی­های افراد گوناگون، توانایی­های آنها، تمایل افراد به كمك به یكدیگر و میل به هم‌نوایی با هنجار­های گروه و نیازهای اجتماعی افراد می­توانند در شكل­گیری سازمان‌های  غیررسمی نقش مهمی ایفا كنند.[9]
 
تفاوت­ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی
1.      چگونگی ایجاد؛ سازمان رسمی را مسئولین به‌طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می­كنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می­شود. ساختارهای رسمی در واقع تخیّلی هستند؛ یعنی به‌صورت انتزاعی در اسناد و مدارك سازمانی ترسیم شده­اند؛ زیرا سازمان آن‌گونه كه پیش‌بینی‌شده عمل نمی­كند؛ اما سازمان غیر رسمی، بیانگر حالت واقعی سازمان است؛ یعنی چگونگی عمل سازمان را به‌طور واقعی نشان می‌دهد. بعد از آنكه ساختار رسمی ایجاد می­شود، سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می‌گردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل، تحكیم یا گسترش می­دهد. برای مثال، در ساختار رسمی، ممكن است تمام مسائل نیروی انسانی، به‌طور مستقیم با مسئول كارگزینی در میان گذاشته شود؛ ولی اگر كاركنان دریابند كه می‌توانند از معاون كارگزینی كمك بیشتری بگیرند، به وی مراجعه خواهند كرد.[10]
 
2.      ماهیت؛ ماهیت غیر شخصی سازمان رسمی در برابر ماهیّت شخصی سازمان غیر رسمی از وجوه تمایز عمده میان سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی است.[11] سازمان رسمی، به طراحی مشاغل محدود شده و از طریق فرایند كارگزینی، افراد خاصی برای تصدی مشاغل، انتخاب می­شوند. در حالی‌كه سازمان غیر­رسمی هنگامی شكل می­گیرد كه تصدی شغل معیّنی در سازمان، موجب برقراری روابط اجتماعی با دیگران می­شود.[12]
سازمان غیر رسمی چهره دوم سازمان به‌شمار آمده و در دل سازمان رسمی پدیدار می­شود و بدون آن نمی­تواند ایجاد گردد. این نوع سازمان سایه سازمان رسمی بوده و در عین حال بر آن اثر می­گذارد.[13]
 
3.      سازماندهی؛ سازمان غیر رسمی دارای سازمان­دهی متزلزل، قابل انعطاف و ضعیف است.[14]
 
مزایا و معایب سازمان غیر رسمی
سازمان غیر رسمی به افراد كمك می­كند تا باهم ارتباط برقرار سازند، و یكدیگر را حمایت كنند و نیازهایشان را برای تعامل اجتماعی ارضا نمایند.[15] همچنین پشتیبانی از اهداف سازمانی، ایجاد ارتباطات موثر و عاملی موثر در جبران كمبود توانایی مدیران نیز از مزایای سازمان غیر رسمی ذكر شده­اند.[16]
از طرف دیگر، سازمان غیر رسمی ممكن است، به ضرر سازمان نیز باشد، این سازمان­ها می­توانند مستعدّ شایعه‌پراكنی(شایعات منفی) باشند، در برابر تغییر مقاومت كنند و حتی كوشش­های كاركنان را از اهداف سازمانی منحرف كنند. افرادی كه به گروه­های غیر رسمی راه نمی­یابند، ممكن است احساس كنند كه غریبه هستند و از كارشان ناراضی شوند. مثلا مدیران آمریكایی از وجود كابینه سایه(یك گروه غیر رسمی از مدیران ژاپنی كه علی‌رغم عناوین شغلی كه به غیر ژاپنی­ها داده شده است، قدرت واقعی برای انجام كار در مؤسسه را در اختیار دارند) در شركت های ژاپنی ناراضی هستند.[17]
 به‌علاوه، پیروی و سازگاری منفی گروه‌های غیر رسمی به وسیله عادات و پیمان‌های خود، به همدیگر متصل هستند و تغییراتی كه امنیت آنان را به مخاطره بیاندازد؛ مورد مخالفت آنان قرار خواهد گرفت، نیز جزء معایب سازمان‌های غیر رسمی هستند.[18]
حاصل مباحث مذكور، این است كه مدیران، سازمان‌های غیر رسمی را باید در سازمان خود به رسمیّت بشناسند و از مزایای آنها در راستای ارتقاء عملكرد كاركنان و ارضاء نیازهای اجتماعی آنان بهره گرفته و كلا از سازمانها غیر رسمی در جهت اهداف سازمانی بهره بگیرند و در تصمیم‌گیری‌ها به منافع و عملكرد سازمانهای غیر رسمی توجه داشته باشند و معایب سازمان‌های غیر رسمی را مدیریت كنند.     


[1]. كونتز، هارولد و همکاران؛ اصول مدیریت، محمدعلی طوسی و دیگران، تهران، سازمان مدیریت دولتی، 1374،چاپ سوم، جلد اول، ص358.
[2]. ایران‌نژاد پاریزی، مهدی؛ اصول و مبانی مدیریت، تهران، پایدار، 1384، چاپ اول، ص200- 199.
[3]. كندی، كارول؛ نخبگان مدیریت، مهدی ایران‌نژاد پاریزی، تهران، مدیران و موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو،  1384، چاپ اول، ص79 - 75.
[4]. همان.
[5]. استونر،جیمز و فریمن، ادوارد؛ مدیریت، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، 1375، چاپ اول، جلد دوم، ص670- 669.
[6] . كونتز، هارولد و همکاران؛ ص358.
[7]. رضاییان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص277.
[8]. شفریتز، جی ام و اوت، جی استیون؛ تئوری‌های سازمان اسطوره‌ها، علی پارسائیان، تهران، فرزانه، 1379، چاپ اول، جلد اول، ص407- 406
[9]. همان، ص 407.  
[10]. رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص276.
[11]. همان.
[12]. رضائیان، علی؛ اصول مدیریت، تهران، سمت، 1376، چاپ هشتم، ص136- 135.
[13]. زارعی متین، حسن؛ مبانی سازمان و مدیریت رویكرد اقتضائی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1379، چاپ اول، ص90.
[14]. همان.
[15]. ایران نژاد پاریزی،مهدی؛ ص200.
[16]. استونر،جیمز و فریمن، ادوارد؛ ص672- 671.
[17]. ایران‌نژاد پاریزی، مهدی؛ ص201- 200.
[18]. استونر،جیمز، فریمن ،ادوارد؛ ص674-672.

 


3.1/5 - (73)
 
 
 
1393/08/10
 
 كنگره بين المللي علوم انساني اسلامي
 دانشگاه علامه طباطبايي
 پايگاه اطلاع رساني پژوهشكده
 دانشگاه شيخ بهايي
 دانشگاه اصفهان
 دانشگاه تربيت مدرس
 دانشكده علوم حديث
 دانشگاه تبريز
 دانشگاه باقرالعلوم(ع)
 دانشگاه گلستان
 دانشگاه تربيت معلم سبزوار
 سايت واعظون
 پايگاه فرهيختگان تمدن شيعي
 
کتابخانه هادی
 
 فرهنگ نامه تاريخ زندگاني پيامبر اعظم (صلي الله عليه و آله و سلم)
بسم الله الرحمن الرحيم فرهنگ‎نامه‎ي تاريخ زندگاني پيامبر اعظم(ص) منشر شد در راستاي ...
 
 
 
 
Email:pajoohe_b@yahoo.com صفحه اصلی |  اخبار |  مصاحبه |  پند و اندرز |  نامه های اخلاقی |  مقالات پژوهشکده |  مقالات نشریات |  پژوهشها |  دوره های آموزشی |  فرهنگ علوم اسلامی و انسانی |  پرسش و پاسخ |  چند رسانه ای |  Powered By vwideas